A HR válasza a mobbingra

A téma továbbra is a mobbing, és a kedves olvasó jó, ha felkészül, hogy a blogomon rendszeres téma lesz a munkaerő-piac! A munkaerő-piac a modern emberi létezés alfája és ómegája; aki nincs jelen rajta, az megvetendő pária, igazi érinthetetlen, prekariátus! A nemzetközi gazdasági elit mesterségesen kirobbantott egy világgazdasági válságot, és bár nem állt szándékukban, de ezzel sikeresen legyengítették a nemzetközi munkaerő-piacot. Bár ebbe mi a meglepő? Ha megrendülnek a nemzeti gazdaságok, akkor velük együtt rendülnek meg a nemzeti munkaerő-piacok is; a gazdasági világválság egyben a nemzetközi munkaerő-piac válsága is. Mindezekről részletesen lehet olvasni egy sajnálatosan elég gyéren látogatott felületen, a Revolife-n.

2023. év decembere óta olvasgatom Mózer Dániel, alias Wastrel online magazinját (ami inkább blog), a Revolife-t (link a szöveg alatt). Anarcho-primitivista szemléletű rendszerkritikus írásokat tartalmaz, melyek többek között érintik a munkaerő-piacot. Wastrel rengeteget esszét és cikket írt a modern bérmunkáról és a hagyományos munkaerő-piacról, nélkülözve azt a fajta politikai korrektséget, amit annyira gyűlölök a humán erőforrás menedzserek, az un. HR-értelmiség publicisztikáiban. A Revolife nem áll egyedül a munkaerő-piac baloldali kritikájával; ugyanezt művelik az olyan radikális baloldali portálok is, mint a Mérce, a Partizán, az Eszmélet és az Új Egyenlőség. A Revolife számomra elviselhetőbb, mert a négy felsorolttal ellentétben az ő szemléletét nem szennyezi be az egyébként brutálisan munkásellenes woke. Amit most kihangsúlyozok, az Wastrel és a HR-bértollnokok szemléletének eltérő mivolta. Ugyanis nemrég volt szerencsétlenségem olvasgatni néhány HR-cikket, és két egymástól eltérő szemléletű HR-szemlélet is pofán csapott az ostobaságával.

Az első típusú bullshit: HR-szerzők magyarázzák cikkeikben, miért pocsék a HR bizonyítványa a mobbing-ügyek kezelésében. A hazai HR akkor a legtehetetlenebb, amikor a mobbing elkövetője egy középvezető. A hierarchiát nevezik meg elsődleges oknak, ami miatt a HR nem merészel konfrontálódni egy magas rangú vezetővel. A hierarchiában a HR alatta van a középvezetőknek. Természetesen van szabályzat, de ennek nem tud érvényt szerezni a HR. Komoly vizsgálatra nincs elég idő. Nehéz összeszedni a tanúkat. A HR külső szemmel csak egy adminisztratív tényező. Ezen cikkek tartalmában nincs semmi meglepő. A magyar munkaerő-piacon feudalizmus van, ahol a munkás inkább tekinthető jobbágynak. Én életem során kétszer jelentettem mobbingot – mind a HR, mind a menedzsment semmi komolyat nem tett az ügyben. Sőt, második alkalommal két munkatársam is besúgással vádolt meg. A két eset két különböző munkahelyen történt: az első egy kisvállalkozásban, a második egy állami intézményben. A „besúgás” vádja elgondolkodtató – a munkahelyen történő bántalmazás jelentése spiclisség? Hát igen, ez nagyon Magyarország!

A második típusú bullshit ugyanezt mondja, mint én, csak más előjellel. A HR-cikkek ezen típusa ugyanis nem kevesebbet állít, hogy nem-Magyarországon jobban kezeli a munkahelyi menedzsment a mobbingot, mint Magyarországon. Természetesen ezen HR-értelmiségnél a nem-Magyarország „a Nyugat”, akik meg még ennél is jobban eltávolodtak a valóságtól, azoknál „a külföld”. Igen, találkoztam olyan HR-cikkel is, ahol a szerző nem kevesebbet állított, miszerint külföldön jobban kezelik a munkahelyi bántalmazást, mint Magyarországon. Vagyis az egész bolygón jobban kezelik, mint nálunk. Ilyenkor örültem két ténynek: egyrészt hogy másból is tájékozódok, mint a HR-portálokból, -magazinokból és -blogokból; másrészt hogy olvasom a Revolife-t.

A gazdasági válság még nem ért véget; ami azt jelenti, hogy több nemzeti gazdaság és munkaerő-piac még nem állt talpra. Arról pedig mélyen hallgat a teljes HR szakma, hogy a munkahelyi kiégés és a munkahelyi bántalmazás egyenesen következik a munkaerő-piac irracionális és antihumánus természetéből. Odáig már el sem megyek, hogy azt feltételezzem róluk, nagyjából tisztában vannak ezek a „szakemberek” a termelési-fogyasztási rendszer anomáliáival és a globális kapitalizmus válságával. A HR-szakma nem olvas antikapitalista rendszerkritikát – nem véletlenül!

Na, mi van külföldön?

Az tény, hogy az USA-ban a munkaerő-piaci burnout és mobbing sokkal inkább a közbeszéd és az értelmiségi diskurzus része, mint Magyarországon. Bár a feminizmus a MeToo-val a mobbing témáját leszűkítette a férfi elkövetőkre és a női áldozatokra, gusztustalan módon zárójelbe rakva a női elkövetőket és a férfi áldozatokat, emellett hatalmat teret adott a férfi egzisztenciákat támadó rágalmazásoknak is, annyi haszna volt, hogy felhívta a figyelmét mind az amerikai társadalomnak, mind a nagyvilágnak, hogy az amerikai munkaerő-piac több szegletében virágzik a mobbing. Viszont sajnálatosan a MeToo sem hozott jelentős változást ezen a téren. A gamer és a tech cégek meghonosították a „fejlesztői pokol” intézményét, amivel brutálisan felpörgették a programozóik kiégését. A Meta, a Tesla és az Amazon munkaerő-piaci pokolként működik már hosszú évek óta az amcsi társadalomban. A Disney woke alapon terrorizálja azon alkalmazottait, akik nem alkalmazkodnak az új filozófiához. Disney? Felsorolhatnék mellette tucatnyi amerikai céget is, ugyanezen váddal. Az amerikai munkaerő-piac brutális válságban van; hatalmas munkaerő-hiánnyal küszködik.

Ázsia három országa „dicsekedhet” azzal, hogy az európai és az amerikai munkaerő-piachoz képest a legirracionálisabb fokozatra kapcsolták a bérmunkát: Japán, Dél-Korea, Kína. Mindhárom országban benyújtotta a számlát a toxikus munkakultusz. "Németországban folyamatosan hanyatlik az ipari termelés és GDP egyaránt, a Brexit utáni Britannia pedig jó úton jár az elszegényedés felé." (Wastrel). Végigzongorázhatnám a Földbolygó összes országát, egy kevés különbséggel (Fülöp-szigetek), ugyanaz lenne a végeredmény: a neoliberalizmus mindenhol úgy tekint a munkásosztályra, mint humán-erőforrásra, a Világgazdasági Fórum egyik legfőbb törekvése pedig az, hogy mindenhol bérrabszolgaságra kényszerítse a dolgozói rétegeket.

Revolife vs. HR-portál – ezen szövegkörnyezetben azt jelenti, melyiket érdemes olvasgatni. Én mindkettőt olvasom, bár nem tagadom, a Revolife-t jóval többször. Ha valaki tényleg kíváncsi, milyen folyamatok zajlanak valójában a globális kapitalizmusban, és azon belül a munkaerő-piacon, akkor Revolife, Mérce, Partizán, Eszmélet és Új Egyenlőség. A HR-értelmiség még hisz abban, hogy a hagyományos munkaerő-piac humanizálható és racionalizálható, miközben annak szociáldarwinista fundamentumait nem kérdőjelezik meg. A HR-kaszt fenntart egy hazugság-szisztémát, ezért a cikkeik tartalmának többsége is hazugság.

Hogyan kezelik Magyarországon a mobbingot?

Nagyrészt sehogy. Magyarországon sem a közbeszéd, sem az értelmiségi diskurzus nem szentel neki különösebben nagy teret. Időnként diskurál róla az újbaloldali értelmiség, néha szörnyülködik róla a humán erőforrás menedzsment néhány képviselője – és ennyi! A balliberális és a fideszes politikai osztály haszonélvezője a neoliberális világrendnek, így nem tartozik valódi céljai közé a magyar munkásosztály kizsákmányolásának megszüntetése. A neoliberális világrend ellen kuruckodó Mi Hazánk leszűkíti a problémát arra, hogy emeljék meg a magyar munkások bérét, javítsák az életkörülményeit, meg hogy a vendégmunkás ne vegye el a magyar ember munkáját. Aha! Persze, ez is fontos, csak nem elég! A Toroczkai-féle jobboldal nem foglalkozik sem a munkahelyi kiégéssel, sem azzal, hogy a robotika és a mesterséges intelligencia miféle változásokat idéz majd elő a közeljövőben a munkaerő-piacon. Ritka egyszerű válaszokat ad bonyolult problémákra. A radikális baloldal pedig, amely nem ilyen polkorrekt a munkaerő-piaccal, teljes mellszélességgel kiáll egy olyan woke politika mellett, melynek az egyik legfőbb kárvallottja a munkásosztály.

Ha a HR nem segít a mobbing elhárításában, mi a megoldás?

Készültek cégstratégiák, miként lehet kialakítani élhető és emberséges munkahelyeket. Valahol komolyan is vették ezeket, és kialakultak ténylegesen embernek való munkahelyek. Egyesek még kísérleteznek munkahelyi ombudsmanokkal is. Minden intézkedés üdvös, ami visszafogja a mobbingot. Az ideális az lenne, ha egyetlen menedzsment sem tűrné meg a munkahelyi közösségben a ragadozókat. Az is szuper lenne, ha lennének megfelelő eszközeik a mobbing felszámolására. Mivel a menedzsment megtűri a mobbingot, nem alakulnak ki eszközök ennek kezelésére. Amikor megkérdeznek egy cégvezetőt vagy intézményvezetőt, miért tartja meg a mobbingoló melóst, olyanokat pufogtat, hogy „jó munkaerő”, „jól teljesít”, „jól kiismeri magát ezen a területen”, „meg lehet benne bízni”. Az állami intézményekben általában azért szokták megtartani az igazgatók a mobbingoló nyomorultat, mert remekül használható besúgónak. A mobbingoló predator egyik verbális eszköze a pletykálás, a rágalmazás, a rossz hír keltése – spicliként kiélheti magát, mint kártevő!

Az agresszor középvezető, mikor szembesítik az általa elkövetett erőszakkal, elbújik a teljesítménye mögé. Ő jól teljesít, minek cseszegetik?! Igazi szakbarbár, akinek a morál nem számít, csak a teljesítmény. A vezetés szerint azért nézhető el az embertelensége, mert remek a teljesítménye. Ez viszont nem lehet igazolása a mobbingnak. Jólelkű középvezető nem csupán ugyanolyan jó, hanem jobb eredményeket ér el, mivel a mobbingolóval ellentétben képes a többi emberrel való együttműködésre. A mobbingoló alkalmazottnál mindig van jobb alkalmazott. A menedzsmentnek van egy elvárása, amit hoz a mobbingoló – de ilyen esetben rosszul van megkonstruálva ez az elvárás. Az elvárásnak nem csupán a teljesítményre, hanem az emberségre is kell vonatkoznia. A mobbingolótól nem csupán a megfelelő teljesítményt, hanem a megfelelő emberséget is el kell várni. S itt már fel is állítottunk egy csapdát a mobbingolónak. Ha a mobbingoló bántalmaz valakit, máris nem felel meg az elvárás emberi részének, és röpül! Ideális esetben ennek kellene történnie, a valóságban a felsővezető nem válik meg az ilyen destruktív személytől. A mobbingoló agresszivitása egy idő után viszont könnyedén ártalmára lehet a menedzsmentnek. Ha a mobbingoló a szolgáltatóiparban dolgozik, előbb-utóbb konfliktusba kerülhet a kliensekkel. A kollégák egy részét maga ellen haragíthatja, ami miatt a struktúrán belül generál konfliktusokat. Számos kollégát elmarhat maga mellől – és az intézménytől/cégtől. És most csak egy mobbingolóról beszéltünk, de adódik olyan szituáció is, amikor több mobbingoló tevékenykedik a közösségben. A több mobbingoló pedig aztán igazi kis poklot hozhat össze egy munkahelyen! Könnyeivel küszködő, nyugtatót szedő kollégák; revansra készülő munkatársak; fluktuáció; „ez vajon meddig bírja?”; áskálódás és intrikálódás; sokáig benn tartott frusztráció, majd egy idő elteltével a robbanás; üvöltözés és pofonok. Legrosszabb opció: gyilkosság. Miért kell megvárni a lehető legrosszabbat? A vezetői alkalmasságnak az egyik feltétele a normális viselkedés. Mindez elvárható minden munkát végző embertől a munkahelyi hierarchiában, a takarítótól a csúcsvezetőig.

A mobbingoló mind a cégen, mind az állami intézményen belül lehet egy részleg vezetője. A szociopatának van egy csapata; ami azt jelenti, hogy van néhány ember, aki ki van neki szolgáltatva. Ezen személyek formálódnak a bántalmazó keze alatt. Kialakul egy különös világ, ahol a részlegvezető uraság, a részleg dolgozói szolgák. A szolgák komoly szakmai munkát végeznek, de nem ők aratják le a babért, hanem az uraság. A szolgák nem tudatosítják magukban a sikereiket, ezért nem írják bele az önéletrajzukba az eredményeiket. A feminizmus szerint itt is tetten érhető a férfiuralom: a férfi középvezetők kizsákmányolják a női alkalmazottakat. Ide sem kell a femcsi leegyszerűsítés: az uraság bizonyos esetekben asszonyság, amely energiavámpírként szívja el a neki kiszolgáltatott néhány férfiszolga energiáját!

Ezen szerencsétlenek sajnálatosan akkor is szolgák maradnak, ha kikerülnek az uraság bűvköréből. A polgárháború után, mikor felszabadították a néger rabszolgákat, több olyan fekete volt, aki tudat alatt megmaradt rabszolgának. Ha valakit sokáig úgy kondicionálunk, hogy elnyomottként viselkedjen, a felszabadulása után is elnyomott marad, keres magának gyorsan egy újabb gazdát. Ezen emberek mutatják a bántalmazás tüneteit: elsősorban azokat a problémákat, amik jelentkeznek az önbecsülésben, az önértékelésben és az önérdek-érvényesítésben. Ha nem dolgozza fel magában a bántalmazást, nem gyógyulnak be a sebei. Ha nincs gyógyulás, nem lesz sikeres a karrierjében, és nem lesz boldog a magánéletében. Az agresszor elhitette velük, hogy amilyen állást betöltenek a karmai alatt, a lehető legjobb, amit elérhetnek az életükben. A bántalmazó üzenete: „nélkülem senki vagy”. A jó fizetés kialakította azt az illúziót, hogy ez tényleg a legjobb munka, ami a rendelkezésükre áll. Az uraság a munkahelyi közösségen belül dicséri is az embereit. Ó úgy vélekedik, ez az ő csapata. Milyen kiváló szakemberei is vannak neki! A csapat tagjai legtöbb esetben tényleg jó szakemberek, mivel speciális irányt választottak. Az uraság ki is kényszeríti belőlük a jó teljesítményt.

Könnyen meglehet, hogy a csapatban van olyan ember, aki részlegvezető is lehetne, de a robot évei alatt elkopnak ezen képességei. Hiába van benne az önéletrajzban, hogy szakmai szempontból erős, képtelen a javára fordítani, mert elkoptak az önérdek-érvényesítő képességei. Állásváltáskor a biztonságos pozícióért eltekint a magasabb pozíció megpályázásától. „Jó lesz az is, nem kell nekem vezetőnek lenni!” – nyugtatja magát, miközben beleül a biztosba. Nem mer kockáztatni, mert mi van, ha veszít? Fél a szégyentől! Elfogadja a rosszabb feltételeket. Mindig meglapul, ha adódik valami konfliktus. Annyira fél, hogy nem mer kiállni magáért. Tűr, amíg bele nem roppan. Jobb esetben lesz belőle egy akaratgyenge középvezető, akinek gyengeségét megsínylik a keze alatt dolgozó alkalmazottak is. Sok esetben inkább megmarad olyan specialistának, aki nem képes megvédeni a saját szakmai álláspontját a másikkal szemben. Állásinterjúk során bizalmatlan minden HR-szakemberrel, hiszen amikor bántalmazva volt a munkahelyén, nem siettek még akkor sem a segítségére, mikor kifejezetten kérte őket. Az irántuk érzett haragja jogos.

A cégek régóta alkalmazzák a teljesítménymérést. Szoftverek mérik, eléri-e az alkalmazott a megfelelő mérőszámot. A menedzsment elvárása az, hogy a piacon tolt termék rengeteg bevételt hozzon a cég számára. Az uraság és a szolgái hozzák is a kívánt teljesítményt. A HR közben méricskéli irányított kérdőívvel a dolgozói elégedettséget. Az egyik részlegnél kijön a csúf eredmény: kiégés. Az is kiderül, hogy a kiégés okozója: a mobbing. Hamarosan kiderül, hogy mind a HR, mind a menedzsment tehetetlen. Miközben csak annyi lenne a dolguk, hogy elvárják a részleg agresszív főnökétól, hogy ne csupán a teljesítményben hozza a megfelelő számokat, hanem a dolgozói elégedettségben is. Minél stresszesebb a meló, annál inkább kötelessége a részlegvezetőnek, hogy pszichológiai biztonságot nyújtson az embereinek.

Az amerikai modell, amitől elélvez a magyarországi HR

A most ismertetett modell valójában több eset kezelése összevonva. A hazai HR-szakemberek egy része szerint ezt kell átvenni, hogy megszüntethető legyen a magyar munkahelyeken a mobbing. Ha azt veszem figyelembe, hogy a munkahelyi bántalmazás magyarországi kezelése sok esetben semmilyen, az amerikai modell valamivel jobb. De ha nem hasonlítom a hazai semmittevéshez, és önmagában nézzem, nem rajongok érte. Miután ismertettem, kifejtem, nekem mi a problémám ezzel.

Itt egy esetpélda:

Céges sztori. Adjunk nevet anti-hősünknek, legyen mondjuk Predator! Predator nyomatja rendesen a mobbingot. A cégvezetésnek feltűnik, hogy egy alkalmazottjuk nem csupán húzza az igát, hanem kiélvezi a vadászidényt. A menedzsmentnek nem tetszik a tevékenysége, ezért elmélkedik, miként járhat el vele szemben. Ami nem jöhet szóba: büntetés, bosszú, kirúgás. Felesleges hergelni a Predatort. Végül egy átszervezéssel elveszik a Predatortól a részlegvezetői pozíciót. Lejjebb kerül egy szintet. Megtarthatja az irodát, a magas fizetést, a bónuszt, a részvényopciót. Most már nincs csapata, ami aládolgozik. A Predator is egy csapat része. Neki is lesz egy főnöke. Immár nincs hatalom a kezében. Hamar kiderül, hogy amiről azt hitték, a Predator kimagasló eredménye, azt valójában egy csapat rakta össze neki. Miután a Predator lelepleződik, megszűnik a zsarolási potenciálja. A HR havonta jelentést kér tőle, és jelentést kér róla, a főnökétől. A Predatornak viselkednie kell, ha azt akarja, kedvező legyen a feljebbvalója róla szóló jelentése. A sérelmet elszenvedő kollégák nem vesznek revansot, mert a menedzsment nem tűri el egyetlen alkalmazottjától sem az erőszakot.

A Predatornak nem sok lehetősége van a revansra. Az agresszor nem megy át a versenytárshoz, mert megmaradt mindene, kivéve az áldozatait és a felettük való hatalmat. Mivel a Predator antiszociális, nem képes beilleszkedni sehova. Információt sem szivárogtat a versenytársnak, mert okot adna a kirúgásra. A menedzsmentet nem érdekli, miért lett ilyen ember a Predator. Az sem foglalkoztatja őket, miként lehetne segíteni rajta. A menedzsment nem pazarolja az erőforrásait coachingra és mentoringra, meg továbbképzésre. Úgy vélik, a mobbingoló jelleme nem változik meg ezek hatására. Ilyen marad, és kész! A menedzsment úgy vélekedik magáról, hogy ők folyamat-, cél- és eredményorientáltak, igazi profik. Ők úgy értelmezik a cégen belüli mobbingot, mint gazdasági és vezetői probléma, leszarják az emberi oldalát, a lelki részét!

A hazai HR önfeledten tapsol, mennyire csodálatos az amerikai céges menedzsment! Számszerűsítenek. Folyamat-, cél- és eredményorientáltak. Következetes vezetők. Igazi profik. A teljesítménymérés náluk nem kényszer, hanem eszköz. Elvárt eredmények mentén kezelték a problémát, miközben nem tévesztették szem elől a célkitűzéseket. Tudatában voltak, hogy a HR önmagában nem adhat megoldást. A mobbingot úgy kezelték, mint a cég problémáját. A cégvezetők kötelességüknek érezték, hogy foglalkozzanak a kényelmetlen üggyel. Felelősséget éreztek a cég iránt. Presztízskérdést csináltak abból, hogy helyrerakják a mobbingolót. A mobbingoló nem úgy viselkedik, ahogy megköveteli a szakmája; rossz hangulatot teremt; rontja a többi ember teljesítményét. A dolgozói elégedettség és a munkáltatói márkaépítés már évek óta ott szerepel a vezetői elvárások között. A munkáltatói márkaépítés itt annyit jelent, hogy a menedzsment azon dolgozik, bevonva a folyamatba a pénzügyet és a HR-t is, miként lehet vonzó a cég a fiatal munkavállalók számára. A cég akkor vonzó munkahely a munkavállaló számára, ha biztonságos, vagyis nincs benne mobbing. A menedzsment nem úgy kezelte a mobbingot, mint megoldhatatlan feladatot, hanem azon dolgozott, hogy megoldja. Eredményorientáltság, az eredményesség jegyében. Miközben a magyar HR elmormol egy könnycseppet, mi lépjünk hátra legalább tíz lépést!

A fenti példa tényleg azt mutatja be, ahogy egy amerikai cég kezelte a mobbing problémáját. A céges menedzsment helyre tette a mobbingolót. A hazai HR-publicisztikát olvasva kiderül, a magyarországi menedzsment impotens ezen probléma kezelésében. A hazai puhapöcsűséghez képest ez tényleg példaértékű. Ha nagyobb távolságból, a közösségi eszme szempontjából nézem, annyira nem túl biztató a kép.

Egyrészt, a menedzsment nem azért vette kezelésbe a mobbingolót, mert veszélyeztette a közösséget, hanem azért, mert veszélyeztette a teljesítményt, és annak gyümölcsét, a profitot. Tipikus cég: egy olyan közösség, amely alá van rendelve a teljesítménynek és a növekedésnek, a profitmaximalizálásnak. A cégen belül minden egyes ember alá van vetve a teljesítménynek és a növekedésnek, a profitmaximalizálásnak. A teljesítmény és a növekedés egyetlen célja a profit növelése, mely cél magasabb rendű, mint a szolidaritás, az élő emberi közösség. Ez a cég is tipikusan egyike a profitmaximalizálásnak alárendelt közösségnek. Ez egy szigorúan materialista érdekek mentén szerveződő közösség. Még azt is el tudom képzelni, hogy a menedzsment azért nem kívánt foglalkozni azzal a kérdéssel, miért lett ilyen agresszív fasz az ember, mert a cégen belül lett ilyen kegyetlenné. Hiszen ezen cégek nem csupán materialista, hanem szociáldarwinista közeget is fenntartanak. Az alkalmazottak egy tekintélyes része egymást tapossa, ki tegyen előbb kedvére a menedzsmentnek.

Másrészt, a mobbingoló benn lett hagyva a munkaközösségben. Az, hogy el lett véve tőle az az aprócska hatalom, amit maroknyi embertársa fölött gyakorolt, nem jelenti azt, hogy nem veszélyes. A menedzsment nem eltávolította a közösségből, hanem benn hagyta, valószínűleg azért, mert még hoz egy olyan teljesítményt, ami hasznára van a cégnek. A mobbingoló antiszociális, szociopata. „Jobb” esetben innentől magában fuldokol a frusztrációtól, egészen addig, míg fel nem fordul rákban. A teljesítményorientált menedzsment legyint, nem kár érte, dögöljön meg! Rosszabb esetben egy idő után robban az időzített bomba: keres valami prédát, akit levadászhat. Igazából nem oldódott meg semmi, minden megy tovább a régi kerékvágásban.

Harmadrészt, ez azért nem domináns minta! Mint írtam, ez nem egy eset, hanem több összevonva. De ezt a többet úgy kell értelmezni, hogy valójában kevés. Az esetek többségében nem beszélhetünk még arról a sivár happy end-ről sem, mint ami a fent ismertetett modell sztorijának végén szerepel. Ez ugyanaz a hurrá optimizmus, mikor többen kijelentették az amerikai Demokrata Párt és az európai Balliberális Network oldaláról, hogy a MeToo után biztonságosabb lett az amerikai munkaerő-piac. Baszd meg, miről beszélünk? A Blizzardtól kiesett egy nő az ablakon, miután megelégelte a sorozatos szexuális zaklatást. A tech és a gamer cégek mai napig fenn tartják a fejlesztői poklot, ha megköveteli a projekt. A Disney és a többi woke fertőzött cég bolsevik módján elvárja az összes alkalmazottjától, hogy azt vallja a politikáról, amit ő. Az amerikai filmgyártásban úgy készül el a legtöbb film, hogy a producerek és a szcript doctorok folyamatosan rájárnak a rendezők, a forgatókönyv-írók és a színészek nyakára. A Metánál maga Zuckenberg, a Teslánál maga Musk, az Amazonnál maga Bezos a mobbingoló. Az USA-ban hatalmas a munkaerő-hiány, vajon miért? Ezt a több sebből vérző, recsegő-ropogó, összeomlással fenyegető amerikai munkaerő-piacot ünnepli a magyarországi HR-értelmiség! Barmok!

A kiábrándító magyar valóság

A magyarországi HR-kaszt egy része nem képes levenni a tekintetét Amerikáról. Mert ott minden jobb! Jobb a munkaerő-piac, jobb a munkakultúra, jobb a mobbing-ügyek kezelése! A HR-széplányok egyre hevesebben izgatják a vékony ujjaikkal a csiklót, a HR-szépfiúk egyre hevesebben húzogatják a kemény munkához nem szokott markukkal a ceruzát; elhomályosuló tekintetüket pedig le nem veszik az amerikai munkaerő-piacról! Dögös! Ha tanácsolhatom, kedves olvasó, mi ne várjuk meg a hamarosan bekövetkező orgazmust, inkább induljunk elfele! Mindenesetre miközben megállapítjuk minderről, hogy undorító (AZ!), ne feledjük, a magyar munkaerő-piac ebben a tekintetben siralmas, roppant elkeserítő.

Amikor arról írok, hogy a hazai intézményvezetés nem csupán benn hagyja a mobbingolót a rendszerben, hanem még a munkatársai után szaglászó informátorként alkalmazza, akkor arról beszélünk, hogy az állami munkaerő-piacon még itt maradt velünk a kádárizmus. Az előző rendszerben alkalmazták a legpatkányabb dolgozókat spicliként. A lakóit feljelentő házmester is részt kért az erőszakgyakorlásból, az AVH-keretlegény mellett. A mobbingolóknak az erőszakosan fenntartott társadalmi rendszer egy remek terep az egzisztenciaépítésre. A NER-arisztokráciának és az ellenük hadakozó woke baloldalnak pedig szüksége van feljelentgető emberkékre. Igazából azt is mondhatnám, a rendszer azért nem tesz semmit a mobbingolók ellen, mert szüksége van rájuk.

A munkahelyi menedzsment sok esetben, ha felmerül a mobbing, takarózik a teljesítményorientáltsággal, és rátolja a feladatot a HR-re. Az áldozat felmondással kimenekül a munkahelyről, az agresszor keres egy következő áldozatot, a HR pedig a toborzással talál neki újat. A mobbingolók keresik a konfliktust, azt a személyt, akibe beleköthetnek. Miközben pedig folyik a vadászat, a menedzsment együtt szomorkodik a HR-rel, mennyire tehetetlenek. A magyar munkahelyek nagy részéről terjed, hogy toxikus: ide ne menj dolgozni, mert széttépnek; oda se menj dolgozni, mert megaláznak; ott biztos, hogy beléd kötnek… MENJ INKÁBB KÜLFÖLDRE! A hazai munkaerő-piac vért fog izzadni, hogy bevonzza az ültetvényekre és a munkatáborokba a Z-generációt. A Z-generációra pedig nem tesz túl jó benyomást, hogy látja kiégni a szüleit a bérmunkában. Végén még a munkától is elmegy a kedve.

Olvasgatom a munkapszichológiai cikkeket az interneten. Mit ajánljanak az olyan szerencsétleneknek, akik szenvednek a burnout és/vagy a mobbing alatt? Egyrészt visszabüfögik Csernus és Almási önfejlesztéssel kapcsolatos üres közhelyeit, amivel nem mennek sokra. Másrészt azt tanácsolják, keressék meg a problémáikkal a HR-t és a menedzsmentet – akik impotensek ezen a téren. A munkahelyek vezetőségének azt ajánlják ezek a szakcikkek, tegyenek meg mindent, hogy megelőzzék a burnout és a mobbing bekövetkeztét. Ha bekövetkezett, akkor pedig jönnek a tanácsok arra vonatkozóan, mit kell tenni, hogy felszámolják ezeket. A menedzsment és a HR pedig fogja a fejét: nekem most ezzel is kell foglalkoznom?

A magyarországi munkahelyekre sok nárcisztikus személyiségjegyekkel rendelkező egyént vesznek fel közép- és felső vezetői pozíciókba. Még az is előfordul, hogy maga a HR-es feladatot ellátó egyén válik szociopatává a munkahelyi struktúrában. A személyiségzavarok általában nem úgy jelentkeznek a valóságban, mint a filmvásznon. A HR-vezető is működhet jól a szakmaiság szintjén, de akkor sem árt, ha az emberekkel való munkába beszáll a munkahelyi vezető is. Egyáltalán nem biztos, hogy ilyen volt maga a személy, amikor elfoglalta a pozíciót. Előfordulhat, hogy a pozíció betöltése során keseredett meg a lelke, ilyenkor pedig felelőssége van az adott munkahelynek. Ezen esetben nem segít hosszútávon a személycsere, mert továbbra is megmarad a rossz munkahelyi légkör.

A befejezés előtt egy jó tanács: ha valaki mobbing hatására munkahelyet vált, az állásinterjún a következőképp határozza meg a váltás okát: a munkahelyi légkör nem volt optimális. Alapvetően felvállalható a személyes konfliktus, ha megfelelően objektív a kommunikáció. Bizony előfordul, hogy emberek nem találják meg a hangot egymással. Attól pedig mindenkit óva intek, hogy egyenlőségjelet rakjon az agresszor vezető és az autoriter vezető közé. Az autoriter vezetésnek nem feltétlenül eszköze a mobbing. Bizonyos helyzetekben teljesen releváns vezetői stílus az autoriter. Olyan speciális helyzetekben, mint a katasztrófa-elhárítás, a rendvédelem, a közlekedésirányítás és a kríziskezelés, nem is működik más, mint az autoriter menedzsment.

Végezetül: nem csupán Magyarországon, nem csupán Európában és Amerikában, és nem csupán a nyugati civilizációban okoz problémát a munkaerő-piacon a burnout és a mobbing. Az egész Földbolygón szükséges átállni egy teljesen újfajta munka-megosztásra. A 21. században nem lehetséges 20. századi módon működtetni a munkaerő-piacot. A technológiai fejlesztések, így a robotika és a mesterséges intelligencia egyik területe a sok közül a munkaerő-piac, ahol ki akarják váltani az élő munkaerő nagyját. Ez előbb-utóbb végbe is fog menni. Ennek tekintetében irracionális, hogy még mindig 20. századi keretek között működtetjük a nemzeti munkaerő-piacokat. Én nem hiszek Wastrel anarcho-primitivista javaslatában, miszerint meg kell szüntetnünk a munkaerő-piacot. Egyelőre nincs alternatívája. Ami szükséges, az globális szinten a munkaerő-piac racionalizálása és humanizálása. Ha nem tesszük élhetővé globális szinten a munkaerő-piacot a benne dolgozó emberek számára, az egész Föld terrorbolygó lesz. Terrorbolygó – már lassan most ennek tekinthető ez a planéta, amin élünk.

A rendszerkritikák miatt érdemes böngészni:

Revolife – https://www.revolife.hu/