Meggyőződésem, hogy az a munkahelyi vezető, aki a mobbing eszközéhez nyúl a saját alkalmazottaival szemben, és nem képes az együttműködésre, nem érdemli meg a munkavállalói lojalitást. A mobbing áldozatának eső dolgozó jobban teszi, ha felkészül a munkahely-váltásra. Ha a dolgozó a munkahely-váltás mellett döntött, hasznos elkezdeni a munkahely-keresést. Érdemes nem két szék közül a pad alá esni, vagyis amíg nincs meg az új állás, meg kell maradni a jelenlegi munkahelyen. Ésszel kell csinálni ezt is, mint mindent az életben. Az elhagyni kívánt munkahely és a megpályázott új munkahely között ott feszül az átmeneti időszak. Az átmeneti időszak pedig megkövetel egy megfelelő stratégiát, amivel átvészeli a köztes időt. A felmondás idejéig még számos alkalommal találkozhat a borzasztó főnökkel.
Erőt kell meríteni valamiből, ez pedig lehet az, hogy dolgozik a változáson. Folyamatosan kell küldeni az állásajánlatokat! Az álláskeresés egy olyan dolog, amibe bele kell fektetni az energiát! Motiváló eszköz lehet maga a mobbingoló főnök is. Egészen addig kell elviselnie a dolgozónak, míg meg nem találja az új állást. Egy újabb beszólás a falkavezértől semmi más, mint egy újabb lökés a falkaváltásra.
A dolgozó érthető okokból táplál haragot és gyűlöletet a főnöke irányába, ugyanakkor ebben a szituációban is érvényesül a keresztény tanítás, miszerint a harag és a gyűlölet rossz tanácsadó. Szinte mindennapos, hogy az alkalmazottak kibeszélik a rossz főnököt a háta mögött. A besúgóveszély miatt ez nem mindig kockázatmentes tevékenység. Az külön dőreség, amikor valaki a Facebookra rakja ki nyilvánosan, mennyire utálja a főnökét. A vezetőnek is lehet Facebookja, ha pedig nincs, egy rosszakaró, a vezetőhöz hű kolléga akármikor felhívhatja az őt becsmérlő posztra a figyelmét. Kereskedelmi cégnél még az is előfordul, hogy egy üzleti partnernek panaszkodik az üzletkötő alkalmazott. Kifejezetten kínos szituáció, amikor az adott cég üzletkötője diplomatikusan tudatja az üzleti partnerrel, hogy ő személy szerint jóváhagyná a tranzakciót, de a főnöke nem bólint rá, mert… Mert? Itt következik az, hogy a sértett dolgozó rázúdítja a panaszát az üzleti partnerre, aki nem ezért jött. A sértett pedig ilyenkor nem csak a vezetőjét és magát járatja le, hanem a céget is – ami azért nem fair!
Egy munkahelyen a dolgozónak a munkáját kell szeretnie, nem a főnökét. Ha megy az állásinterjúra, motivált dolgozó benyomását kell keltenie. Az új munkahely vezetése rá fog kérdezni arra, milyen tapasztalatai vannak az előző munkahelyén. Itt pedig jobban teszi, ha nem a főnökével való viharos viszonyáról tart kiselőadást, hanem az előző munkahelyén végzett munkáról. Az rosszul veszi ki magát, ha az állásinterjún a jelentkező panaszkodik az egykori főnökeire, mert könnyen az a benyomása támadhat az interjút készítőnek, hogy később őket is ugyanígy karaktergyilkolhatja mások előtt. Az jobban veszi ki magát egy ilyen beszélgetésen, ha arról beszél, miért szereti a munkáját, mint az, miért gyűlöli a főnökét. Egyáltalán nem nehéz feleleveníteni a munkavégzéssel járó pozitív pillanatokat – ha kevés van ebből, azt a morzsányit kell összegyűjteni!
Az sem kifejezetten pozitív, ha a dolgozó örül a főnöke kudarcának. Még akkor sem etikus magatartás ez, ha a dolgozó indulatai jogosak a vezetés irányába. Már csak azért sem érdemes örvendeni, mert a menedzsment kudarca kihatással van a cégre is. A jókedvű főnök elviselhetőbb a munkahelyi közösségben, mint a rosszkedvű főnök. A menedzsment állapota érinti az egész kollektívát. A gyenge erkölcsű vezető előszeretettel vagdalkozik a melóhelyen. Ilyenkor érdemes az esetek többségében nem komolyan venni a beszólásait. Egyik fülünkön be, a másikon ki…
A vezetővel való játszmákra érdemes felkészülni, például azzal, hogy a dolgozó dokumentálja a munkáját. A játszma során semmi esélye nincs az alkalmazottnak, hogy megváltoztassa az alkalmazóját. Kivételes esetekben előfordulhatnak ilyen csodák, de csodákból vannak a legkevesebbek. A mobbingoló főnök nehéz eset; szinte lehetetlen, hogy a dolgozó meggyőzze a saját igazáról. A játszmákba való belegabalyodás helyett érdemesebb inkább koncentrálni az elvégzendő feladatokra. Amire a jövőbeli karrierjének szüksége van, az, hogy rendesen elvégezze a munkáját. A napi sikerek táplálják azt a meggyőződést, hogy igenis jó a szakmájában. A főnök persze beleköthet. A későbbi viták elkerülhetőek a feladatok dokumentálásával. Sokan ezért kommunikálnak email-ben a vezetőséggel. Rengeteget segíthet a bizonyításban, ha másokat is bevon a levelezésbe. Például másolatot küld olyanoknak is, akik nem a fő címzettek, de közük van az adott munkafolyamathoz (carbon copy).
Szent a béke? Szívjuk el a békepipát? Jobb a békesség? Legyünk barátok? Hmm… Ebben az esetben a főnök és a beosztott közötti nézeteltérések tisztázása akkor működhet, ha a vezető hajlamos a kompromisszumra. Előfordulhat, hogy egy vezetőnek nem tűnnek fel a saját jellemhibái. A jó vezető rendelkezik önreflexióval, ami által észleli és javítja a jellembeli gyengeségeket. A posztban tárgyalt vezetőtípus nem ilyen. A dolgozó nem mutathat rá a jellemhibáira, mert a vezető megsértődik. A főnök indulatosan reagál a kritikákra. Ez is egy játszma. Méghozzá olyan deathmatch, ahol nem az a lényeg, hogy a dolgozónak mi baja van a főnökével, hanem az, hogy a főnöknek mi baja van a dolgozójával. Itt olyan párbeszédet kell folytatni, ahol a főnök a kritikus a dolgozóval, és nem a dolgozó a főnökével. A dolgozónak négyszemközt fel kell tennie a kérdést a vezetőnek: „Mi bajod van a munkámmal?”. A vezető egy ilyen helyzetben ad majd valamilyen választ. A dolgozó ilyenkor jobban teszi, ha felkészül olyan érvekkel, amivel megvédheti a saját munkáját. Ezen esetben oly mindegy, hogy a főnök kritikája jogos vagy jogtalan, a dolgozó pedig jól végzi a munkáját vagy sem, mert egy romlott lelkű górénál mindig az számít, hogy teljesüljenek a parancsai, még akkor is, ha azok rosszak. Bizony, ezek olyan dialógusok, ahol a munkásnak meg kell alázkodnia, hogy ha nem is győztesen, de legalább szerencsésen akar kijönni a játszmából! Igazat kell adnia a főnöknek; meg kell tudakolnia, mit tett rosszul a munkavégzés során, és miként javíthatna a teljesítményén! Miután elhangzott a kenyéradó szájából a kritika és a tanács, a munkavállalónak ígéretet kell tennie, hogy mostantól úgy lesz, ahogy elvárja tőle a fölötte lévő! Persze, ki is állhat magáért, miszerint ő jól végezte a munkáját – de ez már a játszma kockázatos része! Ilyenkor arra kell hivatkoznia, hogy a munkavégzése nem önmagának, hanem a cégnek hasznos. Ilyenkor kiderülhet, hogy a főnök nem rosszindulatú, egyszerűen csak nincsen képben; ilyenkor igazat is adhat az alatta lévőnek. Viszont ha aljas morállal rendelkező főnökkel áll szemben (és a mobbingoló górék ilyenek), akkor semmi esélye, hogy győztesen, „élve” kikerüljön egy ilyen párbajból. Könnyen ki is rúgathatja magát. Alapvetően az a legnagyobb gond, hogy ezek nem rendes emberi beszélgetések, hanem játszmák. A játszmák pedig nem az egészséges közösségek sajátja.
Még egyszer kihangsúlyozom: egy mobbingoló vezetés által uralt munkahelyi közösségben nem lehet tartósan megmaradni a napi szintű lelki terror miatt, ezért mindenképpen szükséges keresni egy humánusabban megszervezett munkahelyi közösséget! Esetleg meg lehet buktatni a vezetést – de általában erre nincs esély! Semmi értelme a mindennapi harcok megvívásának, marad a menekülés! A munkahelyi stressz és az álláskeresési stressz egyaránt ránehezedhet ilyenkor a menekülésre kész dolgozóra. A feszült rágörcsölés helyett érdemesebb könnyedén kezelni az álláskeresést. Egy idő után úgyis befut valami alternatíva! Igazából az új állás felkutatása is egy feladat az életben, amit el kell végezni. S persze nem árt ilyenkor türelmesnek lenni, mivel hónapok, esetleg évek is eltelhetnek, mire rátalál az új állásra.
A mobbingoló főnök mindig kiválaszt magának egy gyengének hitt dolgozót. A dolgozónak ilyenkor meg kell mutatnia neki, hogy nem gyenge, hanem erős. A mobbingoló ilyenkor választ magának egy másik áldozatot. Ezek a hatalmi pozícióban lévő férfiak és nők azért mobbingolják a nekik kiszolgáltatott alkalmazottakat, hogy ezzel kompenzálják a kisebbrendűségi érzésüket.
Csak két elborzasztó sztori! Megtörtént esetek.
Első sztori: Vegyünk két embert: egy főnököt és egy dolgozót! A munkahelyen ez a főnök és ez a dolgozó egyaránt jó szakember. A főnök önbizalom-hiánytól szenved; nem bízik a képességeiben. Úgy véli, a kiváló képességű dolgozó a pozíciójára pályázik. A főnök, hogy megtartsa a hatalmát, védekezésül mobbingolja a dolgozót. A dolgozó nem kívánja a főnöki pozíciót, és beszélgetések során igyekszik ezt tudtára adni a munkaadójának is. A beszélgetések nem alkalmasak a konfliktus feloldására. A főnök szabadulni akar az alkalmazottól. A dolgozó lelkesen végzi a munkáját, mert érdekli a szakma. A főnök nem azt szűri le az alkalmazott sikereiből, hogy ez egy jó munkás, aki bevethető több munkaterületen is, hanem úgy tekint rá, mint konkurenciára, riválisra. Pár hónap múlva elmérgesedik a viszony. A főnök naponta szívatja a dolgozót. A főnök többre becsüli azokat a melósait, akik hozzá képest kevésbé tehetségesek és tapasztaltak. A nála gyengébb képességű melósok között a főnök olyan, mint egy elképesztő erőkkel rendelkező félisten. A kiváló képességű dolgozó egy fél év múlva ott hagyja a munkahelyet, csak azért, mert a tudása elérte, sőt talán túl is lépte a főnökét.
Második sztori: A munkahelyen bevezetik a 180 fokos értékelést. Ennek keretében a főnök és a HR-szakember behívja a dolgozót az irodába. Megkérik, fejtse ki a véleményét A és B kollégáról. A dolgozó csodálkozik, mivel úgy tudja, „no name” alapon megy az ilyesmi. A dolgozó azt válaszolja, nincs véleménye róluk; egyikkel sem volt eddig közös projektje; köszönnek egymásnak a folyosón. Erre a főnök: „Mondd csak el nyugodtan, mit gondolsz róluk! A kollégák is sok rosszat mondtak rólad.” A HR-es buzgón bólogat, helyesel. A dolgozó ámul és bámul. Kifordul az irodából, pár hónap múlva benyújtja a felmondását. Valahogy úgy érezte, ezt kell tennie. Ez a szituáció igazi szarkeverés. A menedzsment egymás ellen uszítja a kollégákat.
Ezek megtörtént esetek. És még mennyi ilyen eset van...
