Az állami és a céges szférában nagyon ritka, hogy valaki a gyenge fizetés miatt hagyja ott a munkahelyét. Persze, nem túl szerencsés, ha a munkavállaló 200.000 – 250.000 Ft-ot visz haza havonta – egzisztenciaépítésre és családalapításra kevés. Míg az X-generációból kinevelődött egy réteg, amely eltűri a sok munka+kevés fizetés kombót, addig az Y-generációból jóval több az olyan munkavállaló, aki elvárja a tisztességes bért. Sejthető, hogy a Z-generáció pedig ennél is karakánabb lesz a bértárgyalás terén. Manapság szánalommal kezeli a munkavállaló társadalom azt az egyént, aki beletörődik a gyenge fizetésbe, az alacsony bérbe. Én beszélgettem már olyan vendéglátóssal, olyan építőipari szakmunkással és olyan informatikussal, aki például azért nézi le a könyvtáros szakmát, mert annak tagjai nem hajlandóak küzdeni a magasabb bérért, hanem szolgaian belenyugodnak az alacsonyabb fizetésbe. Hát igen, ez nem egy politikailag korrekt vélemény, ugyanakkor kifejeződik benne az, mit gondol az állampolgárok többsége azokról az emberekről, akik nem hajlandóak a bérek tekintetében kiállni önmagukért! Az a társadalmi csoport pedig, ami jobbágyként funkcionál a társadalomban, azzal jobbágyként is fog bánni mind a munkaadó, mind a társadalom, mind az állam!

Fontos az a bérmennyiség, ami biztosítja az emberhez való életet. Mégis sok esetben az tapasztalható, hogy a munkavállalók többsége nem a fizetéssel való elégedetlenség miatt vált munkahelyet. Az igazi ok a munkahely-elhagyásra és -váltásra a rossz munkaközösség. Nemrégiben többször is szembejött velem a JYSK-nek a toborzó reklámja, amelyben kihangsúlyozták, a fejlődési lehetőségek mellett, hogy ők egy összetartó munkaközösség. A cégek egy része régóta felismerte, hogy ha meg akarja tartani az alkalmazottai többségét, akkor biztosítani kell egy egészséges munkahelyi légkört. Ez hazánkban az állami szféráról nem hogy kevésbé, de semennyire sem mondható el. Igaz, az állami intézményeket menedzselő államhatalom jelenleg egy olyan kormány kezében van, amely felszámoló-biztosként építi le ezeket az intézményeket!

Rendkívüli fontossággal bír, hogy egy munkahelyi közösségben jelen legyen a szolidaritás. Ha a tagok között működik a szolidaritás, akkor jelen van a bizalom is. A szolidaritás az egyik legfontosabb összetartó erő a közösségen belül. Ha egy közösségen belül hiányzik a szolidaritás, akkor a közösség széttöredezik egy meghatározott számú klikkre. Minél nagyobb a munkaközösség mérete (pl. üzem, gyár), annál több a klikkek száma. A klikkek között felszínes és gyenge a kommunikáció, s a közös munka során rengeteg hibalehetőség valószínűsíthető a rendszerben. Léteznek klikkek, amik békésen eldolgozgatnak a munkaidőben. Viszont mindig akadnak olyan klikkek, amik fúrnak, intrikálnak, ellenségeskedést szítanak, nyomatják a saját belső játszmáikat. A szolidaritást nélkülöző munkahelyeken az alkalmazottak inkább alkotnak halmazt, mint közösséget. A valódi közösségben olyan emberek találhatóak, akik szeretik egymást, és bíznak a másikban. A halmazban van ilyen is, olyan is; ezek kedvelik egymást; ezek nem beszélnek egymással; ezek meg gyűlölik egymást, mint az utcán felejtett kutyaszart; ezek között folyamatos az ellenségeskedés.

A rossz munkaközösségekben csődöt mond a kommunikáció. A helyes kommunikációnak sok gátja lehet, az egyik a közhelyek alkalmazása. Valaki elsüt egy viccet, ami megalázza az egyik munkatársat; valaki hoz egy rossz döntést, aminek kárvallottja lesz az egyik munkatárs – kialakul egy konfliktushelyzet, amit a vezetés megpróbál elsimítani egy közhellyel. Az alkalmazottak és a vezetés között csak akkor kétirányú a kommunikáció, ha a menedzsment részéről korrekt módon működik a visszajelzés. A közhelyes beszélgetés lerontja a munkahelyi beszédkultúrát; károsítja mind az alkalmazottak közötti, mind az alkalmazottak és a vezetés közötti kommunikációt. A rossz munkaközösséget jellemzi a rossz hangulat. A mérgező légkörben nagy a fluktuáció. A közhelyek valójában részesei a verbális mobbingnak.

„AKINEK NEM INGE, NE VEGYE MAGÁRA”

Általában mindig a hatalommal rendelkezők, a részlegvezetők vagy maga a menedzsment alkalmazza ezt a formulát. Az alkalmazott jelzi a feljebbvalójának, hogy sikerült megsérteni, a feljebbvaló pedig ezzel a közhellyel reagálja le a visszajelzést. A közhellyel nem oldotta meg a konfliktust, helyette megerősítette a sértés elszenvedőjében az áldozati érzést. Igazából sikerül az illetőt másodszor is megsérteni. A feljebbvaló valójában relativizálja az alkalmazottat ért sérelmet. Azt üzeni neki ezzel a közhellyel: „Amit te sértésnek vélsz, nem az!”. Megkérdőjelezi az alkalmazottnak azt a képességét, hogy ő el tudja dönteni, mi sértés és mi nem. Kihangsúlyozódik az, hogy a feljebbvaló jobban tudja az alkalmazottnál, őt most érte sértés vagy sem. A sértett alkalmazott ilyenkor hajlamos visszavágni, amivel eszkalálja a konfliktust. Ha nem él a revans jogával, csöndben marad, és sokáig, rosszabb esetben sosem merészel majd kiállni magáért a soron következő konfliktushelyzetekben. Kialakul egy olyan alkalmazott, aki folyamatosan megadja magát a játszmák során, és mindig lenyeli a vereségeket. A szorongás aztán eljuttathatja a felismerésig, hogy rossz helyen van, innen pedig egyenes út a felmondásig. Pár írásomban már kihangsúlyoztam, az a munkahelyi menedzsment, ami nem képes megvédeni a saját alkalmazottait, nem érdemli meg a lojalitást. Az egész kényelmetlen szituáció elkerülhető lenne a félreértések megbeszélésével és egy bocsánatkéréssel.

A menedzsment részéről még nagyobb vétek ennek a közhelynek a használata. Már sajnálatosan történt olyan eset, hogy a menedzsment az egész kollektívának szánta a ledorongolást, majd lezárta ezzel a közhellyel. Ilyenkor kezdődik a találgatás, kire is illik ez az ing! Persze, rossz verzió az is, amikor a kollektíva előtt megnevezi a menedzsment azokat az alkalmazottakat, akik rossz fát tettek a tűzre, mert ilyenkor megtörténik egy bűnbak-képzés, ami ilyen toxikus munkaközösségekben még nagyobb tragédiákhoz vezethet. Ha egy alkalmazott nem jól végzi a munkáját, érdemes behívni az irodába, és privátban megbeszélni az egészet.

Arról talán felesleges értekeznem, mennyire gond az, ha szociopata a nagyfőnök! Az olyan igazgató nem csupán szociopata, hanem egyenesen hülye, aki úgy igyekszik kiadni magából a feszkót, hogy szidalmazza az egész munkahelyi közösséget. A szolidaritás mellett az is fontos, hogy megfelelően funkcionáljon az alkalmazottaknak a vezető irányába érzett lojalitása. A lojalitás meggyengülése ugyanúgy roncsolja a munkaközösséget, mint a szolidaritás erodálása. Szociopata cégvezetővel és intézményigazgatóval rossz együtt dolgozni.

Feladatot és bírálatot is úgy érdemes kiosztani, hogy van konkrét felelős személy. Igazából senki nem lesz, aki magára vegye ezt az inget. A munkahelyen nem dolgoznak olyan személyek, mint Mr. Bárki, Mr. Valaki, Mr. Senki és Mr. Mindenki!

„A CÉL SZENTESÍTI AZ ESZKÖZT”

Általában a szociopatikus módon működő munkahelyeken hangzik el ez az emberalatti életfilozófia. Ahol előfordulhat ezen elv használata: multicégek, hadsereg, titkosszolgálatok, politikai mozgalmak és pártok, vallási szekták. Általában mindig a menedzsment az, amely ezen elv mentén megteremti a szociopata légkört a munkahelyen. Az értékrelativista menedzsmentet pedig leköveti rengeteg alkalmazott is. Azzal mentegetik az aljas eszközeiket, hogy mindez egy nemesebb célt szolgál. A jó érdekében követnek el rossz dolgokat. Én már amúgy fasizmus- és kommunizmus-apologétáktól is hallottam ilyesféle szofisztikált zagyválást. A totalitarizmusok hívei szerint a gyilkolás, az emberi élet kioltása is megengedett egy nemes ügy szolgálatában. A jó elérése érdekében szabad minden, ami rossz. Az ilyen értékrelativizmus nem valami jót eredményez, hanem valami még rosszabbat.

Akármilyen komplexen és árnyaltan is vizsgáljuk ezt az ideát, ez értékrelativizmus. A menedzsment azzal, hogy egy ilyen értékrelativista elvet elhelyez a kollektíva alapértékei közé, működési gyakorlattá teszi az alkalmazottak számára. Minden alkalmazottnak alkalmazkodnia szükséges ehhez az elvhez, mert ha nem teszi, kihullik a kollektívából. Ahogy a történelem is bizonyítja, az ilyen értékrelativista működés nem teremt valódi egységet. Sok erkölcsi hulladék ember még ilyen vasfegyelemben is érvényesíti a maga magánérdekét. Ha pedig két magánérdek ütközik egymással, megkezdődik a játszma, válogatás nélküli eszközökkel. Adolf Hitler leszámol az SA-val, Sztálin tisztogatásokba kezd… A cégeknél kevésbé véresebb, sőt kifejezetten steril egy ilyen kollektíván belüli leszámolás, de mindenképpen kegyetlen, embertelen, destruktív.

Jobb nem beszállni az ilyen kollektívákba! Ha valaki mégis megteszi, ne számítson egészséges munkakörnyezetre és dolgozóknak járó lelki békére! Talán nem csoda, hogy mostanában oly sokan hagyták el Elon Musk cégét is!

„HIGGY MAGADBAN! LÉGY POZITÍV!”

Ilyen Brian Tracy-, Szabó Péter- és Soma Mamagésa-féle egotrénerek által pufogtatott szlogen, meg a coach szakma kedvenc varázsszava. Ez a közhely nem rosszindulatú, sőt segíteni akar, csak nem tud. Akinek segítségre van szüksége, ettől a biztatástól nem jut előbbre. Ezen közhely hangoztatása kevés a motiváció kialakítására. Komolyabb pszichológusok nem is alkalmazzák, helyette hosszabb és komplexebb módszertannal vezetik rá az egyént a gyógyulás útjára.

A jó szándék ellenére ronthat is az egyén lelki állapotán ez a közhely. Mert mit is üzen? A szerencsétlen azért érzi rosszul magát a bőrében, mert nem hisz magában, és nem pozitívan viszonyul az élethez. Ha burnout és/vagy mobbing áldozata, még kevésbé használ ez a felszínes életfilozófia. Mert miképpen is lehet pozitívan hozzáállni a kiégéshez és a bántalmazáshoz? Akik pedig adják ezt a semmit nem érő tanácsot, legtöbbször gyorsan le akarják rendezni ezt a helyzetet, és amint kiröppent a szájukon a közhely, sietnek is tovább, magára hagyva a szenvedőt. Ha pedig a szenvedő továbbra is szenved, könnyedén rálegyintenek; miszerint ők megmondták, mit kell tennie, és nem értik, miért nem teszi azt, amit mondott! Ebben a szituációban pedig ez a közhely egy valamit szolgál: az alkalmazkodás kikényszerítését. Mosolyogj, és tedd azt, amit a többi! Egy idő után pedig megjelenhet a szenvedőnél az önhibáztatás: valójában ő a hibás, hogy nem talál semmi pozitívat, örömtelit, megmosolyogni valót a szenvedésben!

Érdemesebb lenne inkább meghallgatni a munkatársaknak a szenvedő kollégát, és ha nem tudnak segíteni, eligazítani oda, ahol megkaphatja a segítséget.

„VALAMIBEN MEG KELL HALNI”

Függőségektől szenvedő emberek szokták ezt belesóhajtani a levegőbe. Alkoholisták, nikotinosok, munkamániások nyugtázzák magukban azt, hogy ők tehetetlenek, és végérvényesen elvesztették a játszmát. A felelősség alól is kibújnak ezzel a bölcsességtelenséggel. Mivel egy munkahelyen nem ismerik egymást mélyen a kollégák, így az is könnyedén előfordulhat, hogy az önmaga szakadékba zuhanását nyugtázó melós beletenyerel egy kollégája lelki világába is. Egy önmagát sanyargató alkoholista melós nem tudhatja, hogy talán a munkatársa apja pont alkoholbetegségben hunyt el, és egy ilyen benyögésével felkavarhatja a másikban a fájdalmas emlékeket. Bár nem ez volt a szándéka, véletlenül belemászik a másik magánéletébe. Bizony nem tudhatjuk, kinél van aktualitása annak, amivel mi szenvedünk! Egy munkahelyen érdemes nem feszegetni a haláltémát – bár akármikor szembejöhet ott is.

A modern társadalomban túlérzékeny lett a legtöbb ember. Nem véletlen, hogy sok ember kétszer is meggondolja, hogy elsüssön egy viccet. A slam poetry gyakorlói folyamatosan azzal küzdenek, miként is engedjenek el poénokat egy polkorrekt társadalomban. Ha egy munkahelyen azt nézném, hogy melyik mondatommal kit sértek meg, akkor a végén meg sem szólalnék. A kommunikációt nem lehet megúszni! Beszélni kell a másik emberhez, hogy elérjünk valamit. Mindig akad valaki, aki a legártalmatlanabb megjegyzésre is besértődik. Ha esetleg mi vagyunk egy ilyen véletlenül elkövetett sértés áldozatai, jelezhetjük a másiknak nem indulatosan, diplomatikusan, hogy ez nekünk fájt. A fejlett érzelmi intelligenciával rendelkező ember érteni fogja, miért is kellemetlen nekünk ez a megjegyzés. Az a fontos, hogy képesek legyünk a saját fájdalmainkat megbeszélni a másikkal, a többi emberrel, egy közösségben. Hogy milyen mélyen megyünk bele egy fájdalmas témába, az erősen függ a másik, a többi ember, a közösség minőségétől. Ha mi sértünk meg akaratlanul egy másik embert, tudnunk kell mondani: „bocsánat”! Időnként elég egy bocsánatkérés ahhoz, hogy elsimuljon egy konfliktus. Ha látja azt a másik, hogy nem volt szándékos, le van zárva a sztori. A kommunikáció során azt is tudatosítani kell, hogy vannak témák, amikkel nem érdemes elsütni egy viccet.

Egy valódi közösségben minden fájdalom és sértés megbeszélhető – de pont az ilyen közhelyek az egyik legnagyobb gátjai egy egészséges diskurzusnak! Az élet bonyolult, a közhelyek pedig leegyszerűsítik azt a komplex csodát, ami maga az élet! Pontosan ezért hagyjuk el ezeket a közhelyeket!